#企业逼迫员工离职劳动者该何去何从#？

部门经理拒调岗成普通员工被辞【企业逼迫员工离职劳动者该何去何从？】中国劳动关系学院法学院院长沈建峰认为，有一些所谓挤兑离职的手段，例如侮辱性调岗、变相强迫加班等本身就是违法行为，对于这种情况，劳动者可以依法应对，可主张调岗无效继续在原岗位工作，或者拒绝加班，在用人单位强迫劳动时主动解除合同并主张经济补偿。还有一些挤兑离职违法性不明显，劳动者寻求救济难度比较大。但是无论哪种情况，对劳动者来说注意保存证据非常重要。
福建瀛坤律师事务所律师林建炜提到，企业做出单方面调岗特别是侮辱性惩罚性调岗、降低薪资水平、变更工作地点、安排不属于工作职责的工作任务等逼迫员工离职的行为时，一般认定为用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件。一方面，劳动者可以对用人单位单方面变更劳动合同内容的行为及时提出书面异议，请求用人单位改正；另一方面，劳动者可以向公司所在地劳动保障监察部门投诉处理。此外，劳动者可以被迫辞职为由通过劳动仲裁方式向用人单位主张经济补偿金等，对仲裁结果不满还可去法院起诉。
在沈建峰看来，劳动者维权时，充分的证据是关键。如果能有效取证，在现行法中大部分挤兑离职都可以得到救济和处理。但也有一些挤兑离职的做法，现行法没有有效规制。目前来看，比较突出的是通过各种方式在单位营造对特定劳动者的敌意环境，这类情况在我国现行法的治理中尚存在困境；另外一类情况是为了挤兑特定劳动者离职，不给其安排工作，但要求其按时上下班，坐冷板凳，这类情况在其他国家可通过实际劳动的权利解决，但我国并无明确规定。
中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇亦提出，我国目前的劳动法律法规中的确缺少对企业逼人离职行为的规制手段。在实践中，调岗不降薪尚可以视为正常调岗，但对于安排过重的工作任务、怂恿同事孤立疏远等情况，劳动者很难举证。
为了更好地维护劳动者的合法权益，沈建峰建议，一方面要正确理解和运用现行法的规则；另一方面要完善现行法的制度，例如引入用人单位消除敌意环境以及围攻的义务规则，规定劳动者请求实际劳动的权利等。此外，还应考虑举证责任方面的调整。在特定情况下，当劳动者证明存在挤兑离职等情况时，用人单位应对不存在上述事实承担举证责任。
作为有切身体会的劳动者，冯闯提出，是否可以探索对有此类行为的企业给予更严厉的惩罚，对其设定罚款、在有关部门“挂名”等惩罚，从而提高这些企业逼迫员工离职的违法成本，让其不敢随意进行此类操作。
娄宇认为，工会应当更好地充当劳资之间的“减震器”和“平衡阀”，通过事前预警和事后调解的方式，尽可能地将此类纠纷排除在司法途径之外。
“建立和谐的劳动用工关系，需要社会多方共同努力。劳动者应多掌握相关劳动法知识，以便在遇到企业逼人离职的情况时，可以应对自如。用人单位也要健全人事管理机制，在法律法规的框架下依法管理员工关系，行使企业自主用工权。”林建炜说。（全媒体记者 赵丽见习记者 孙天骄 ）